Advokaat Maria Mägi-RohtmetsFoto: Aivar Kullamaa/Eesti Naine
Kui töökiusamise ohvriks langenud inimene ei saa töökohas abi ning on psühholoogiliset viidud nii kaugele, et peab töölt lahkuma, on tal õigus saada hüvitist, mida peab maksma tööandja.
Kui töötaja sellisel põhjusel lahkub, on juriidiliselt tegemist töölepingu erakorralise lõpetamisega tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu.
„Töökiusu juhtumite puhul pole mina oma töös näinud ühtegi vabatahtlikult hüvitist maksvat tööandjat,“ tõdeb advokaat Tõnis Loorits, kes pani Jõhvi keskraamatukogu kohtu kaudu maksma oma kiusatud töötajale Anne Kipparile hüvitiseks ligi 7000 eurot. Kippar pidi töölt lahkuma, kuna tööandja ei aidanud tema kiusamist lahendada, lahkudes jättis tööandja ta ilma ka hüvitistest, millele töötajal sellises olukorras õigus oli.
Äripäev hakkas töökiusamisega seotud probleeme kajastama tänavu kevadel, mil selgus, et Pärnumaa suurimas tööandjas Wendres käärib – kes kuulujuttu räägib, saab trahvi. Samuti selgus loost, et tööl valitseb hirmuõhustik ja töötajad lahkuvad töölt. Tööõiguse ekspert kritiseeris Wendre toonaseid karme tööreegleid. Seejärel kirjutasime Wendre toonase juhi Dennis Ulrik Kristenseni juhtimisstiilist ka oma eelmises ettevõttes, lõngatehases Danspin. Kristensen ise leidis, et juhtunu on töötajate kokkumäng.
Kevadel sai Wendre endale uue, küll ajutise juhi, kelleks on varem Baltikat vedanud Meelis Milder.
Ehkki tööandja vabatahtlikult hüvitist maksma ei kipu ning sellisesse olukorda sattunud töötajal tuleb õigust nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, on Looritsa sõnul positiivne märk, et kui töövaidluskomisjon või kohus hüvitise välja mõistab, ei pruugi see tulevikus enam piirduda vaid kolme kuu keskmise tasu välja mõistmisega – vähemalt eeldused selleks on loodud. Loorits usub, et see annab ohvritele julgust ja kinnitust, et enda õiguste eest tasub seista. Näiteks Looritsa kliendile määras kohus ebaseadusliku vallandamise eest seni pretsedenditu 12 kuupalga suuruse hüvitise. See oli töövaidluskomisjoni poolt Looritsa hinnangul julgustav märk mistahes samalaadseteks vaidlusteks tulevikus: otsuses oli otseselt kirjas, et hüvitise suurus on selline selleks, et julgustada teisi töötajaid enda õiguste eest seisma.
Nõude alus ei puudutanud küll otseselt töökiusu, kuid vaidlused olid kaudselt seotud ja hüvitise väljamõistmise norm ning selle rakenduspraktika ühilduvad. Töölepinguseadus näeb reeglina hüvitise suuruseks ette kuni kolme kuu keskmise tasu ning kohtupraktikas on seni muudetud summat pigem väiksemaks. Jõhvi keskraamatukogu töötaja Anne Kippari töökiusu kaasus aga näitas, et hüvitise summa suuremaks muutmine on jätkuv tendents. „Järelikult tuli minna uuesti appi ja vaielda,” märgib Loorits.
Looritsa hinnangul on hüvitis ning erakorralise lepingu lõpetamisega kaasas käivad töötukassa meetmed olulised, kuna olukord, kus töötaja end sellises olukorras töölt lahkudes leiab, on keeruline: tihtipeale on inimene töötanud ühes kohas aastakümneid ning järsku pole tal enam tööd, eneseusku, ega ideid, kuidas edasi tegutseda. Seal saabki riik teha esimese sammu töötuks jäänud inimese eest.
Nii mõndagi on veel vaja parandada
Advokaat Maria Mägi-Rohtmets ning töökiusamist doktoritöös uurinud ja tööandjaid töökiusu ennetamises ja lahendamises nõustav Merle Raun (varem Tambur) nendivad, et Eestis on töökiusamisjuhtumite lahendamisel justkui üks lüli puudu ehk kui ohver ei saa abi töökeskkonnast ega taha minna kohe tööandja vastu vaidlema, pole tal kohta, kuhu oma mure arutamiseks pöörduda. Mägi-Rohtmetsa arvates võiks olla Eestis näiteks ohvriabi liin, kust saaksid abi ja nõustamist töökiusamise ohvrid. Lisaks oleks advokaatide hinnangul abi sellest, kui rohkem töökiusu vaidlusi käiksid läbi kõrgematest kohtuastmetest, et tuua paremat õigusselgust töökiusamise ja töötajate võrdse kohtlemise küsimustesse.
Merle Rauni hinnangul võiks ka tööseadust täiendada ning selgitada seal täpsemalt, milline on tööandja roll normaalse töökeskkonna tagamisel. Endiselt ei ole ka seaduses kirjutatud töökiusule konkreetset definitsiooni.
Rauni sõnul saab töökiusamine alguse ettevõttest või organisatsioonist, mis sisuliselt loob pinnase, et töökiusamine saaks tekkida või mingid eeldused vallanduda. Seetõttu on oluline, et ettevõttel oleks kindel töökiusu või psühhosotsiaalsete ohutegurite ennetamise strateegia juba siis, kui konkreetset juhtumit veel polegi.
Raun soovitab ettevõttel töötada välja konkreetne strateegia, mil viisil töökiusamisega tegeleda. Nii peaks strateegiasse kuuluma juhtide koolitamine ja töötajate rahulolu-uuringud, sõnastamine, mida mõeldakse konkreetselt töökiusu all ja mida peaks selle korral tegema ja kelle poole pöörduma, sealhulgas see, mil viisil kaebust esitada ja mis on töökiusu tagajärjed.
Rauni visiooni järgi võiks ka ministeeriumis välja töötada tegevuskava või hea tava, mille saaksid töökollektiivid aluseks võtta.
Rauni sõnul on suuremates Eesti ettevõtetes töökiusamise strateegia või sellega toime tuleku kava olemas, rahvusvahelistel ettevõtetel, kel siin harukontor, tuleb see aga justkui loomulikult.
Kuidas koostada töökiusamise strateegiat?
Töökiusamine saab sageli alguse seetõttu, et ettevõte või organisatsioon on loonud sellise kultuuri, mis soodustab töökiusamist. Töökiusamist oma doktoritöös uurinud ja praegu selle valdkonna nõustamisega tegelev Merle Raun soovitab igal ettevõttel panna paika strateegia, mil viisil töökiusamise vastu võidelda ja seda võiks teha juba enne, kui esimene reaalne töökiusujuhtum üldse aset leiab.
Strateegia loomine võiks välja näha nii:
- Enne strateegia koostamist tee töötajate seas rahulolu-uuringud ja koolita juhte, mida töökiusamine tähendab ja miks on see probleem;
- Ettevõtte strateegias defineeri täpselt, mida töökiusamine tähendab;
- Anna teada, mida töötaja peaks töökiusu korral tegema;
- Anna teada, kelle poole peaks töötaja nimeliselt pöörduma. Selleks võivad olla nii töökeskkonna eksperdid kui ka nõustajad.
- Selgita täpselt, mil viisil tuleb töökiusamise kohta kaebus esitada.
- Selgita, missugused on töökiusamise tagajärjed töötajale.
Tookiusamine.ee lehe kaudu tuleb iga nädal pöördumisi (vahel mitu kirja nädalas), kus jutustatakse oma lugu või kirjeldatakse, mis on juhtunud ja küsitakse, mida peaks tegema, räägib Raun. See näitab, et probleemid on küllalt sagedased ja inimesed on hädas ega tea, kuhu pöörduda: organisatsioonist seest ei saada abi ja ametlikku kaebust ei soovita ka sageli esitada, sellega kaasnevad oma riskid. Kuid olenemata põhjustest ja sellest, kes on selle juhtumi vahetud osapooled, tuleks juhtumi lahendamiseks alati kaasata organisatsiooni juhtkond.
Igal ettevõttel, kus leiab aset töökiusamise juhtum, tasub selle lahendamisega tegeleda ja mitte oodata, et see läheb ise üle. Vinduma jäänud sisekonflikt halvendab oluliselt töökliimat ja seeläbi väheneb ettevõtte tootlikkus ja töökvaliteet.
Kas tahad alati teada, kui Äripäev sel teemal kirjutab? Kasuta Minu Äripäeva ja vali märksõnad, mida oma personaalses uudiskirjas näha tahad.
Loe pikemalt Äripäeva veebist: https://www.aripaev.ee/uudised/2021/12/02/tooandja-vastutab-tookiusu-eest-ka-siis-kui-alluv-kiusab-kolleegi
